กลับสู่หน้าหลัก PTU Channel สมัครเรียนออนไลน์ ใบสมัครเรียน ติดต่อ : 02-975-6999 Language EN TH CH  
 

การใช้ Competency ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์

การใช้ Competency ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ อย่างมีประสิทธิภาพ
           หลายๆ ท่านคงเคยได้ยินคำว่า"competency"กันมาบ้างแล้ว แต่อาจจะยังไม่ค่อยเข้าใจใน
ความหมายและประโยชน์จากการใช้ competency ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์เท่าใดนัก อันที่จริง
แล้วคำว่า"competency"มีความหมายว่า ความรู้ ความสามารถ ทักษะ และคุณสมบัติของบุคคลที่
สามารถเรียนรู้ ฝึกฝน และพัฒนาให้ดีขึ้นหรือเพิ่มขึ้นได้จากความหมายที่กล่าวไปข้างต้น บางคนอาจ
จะเกิดคำถามขึ้นว่า "แล้ว competency มีความแตกต่างกับ work performance และ potential
อย่างไร" ทั้ง 3 คำนี้มีความหมายที่แตกต่างกัน !ซึ่งจะขออธิบายเพิ่มเติมดังนี้ person competency
เป็นสิ่งที่มีอยู่แล้วภายในตัวบุคคลสามารถพัฒนาให้เพิ่มขึ้นได้จากการเรียนรู้และฝึกฝน competency
เป็นตัวช่วยส่งเสริมผลงานและศักยภาพของบุคคล work performance เป็นผลงานที่ได้จากการกระ
ทำหรือพฤติกรรมในการปฏิบัติงานที่มีพื้นฐานมาจาก competency สามารถเปลี่ยนแปลงได้ตามความ
ยากง่ายของเป้าหมายที่กำหนดพฤติกรรมและเป็นความมุ่งมั่นของผู้ปฏิบัติงาน ผู้ที่มีผลงานดีไม่จำเป็น
ต้องมีศักยภาพสูง ! ส่วน potential เป็นความสามารถเฉพาะตัวที่ส่วนใหญ่มาจากพื้นฐานของบุคคล
นั้น การพัฒนาหรือประสบการณ์จะเป็นตัวช่วยส่งเสริมให้มากขึ้น บุคคลที่มีศักยภาพสูงสามารถเรียนรู้
และพัฒนา competency ได้เร็วกว่าปกติ
           สำหรับบทบาทของ competency ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้นมีด้วยกันมากมายหลาย
ด้าน โดยประโยชน์ของ position competency สามารถนำไปใช้ในการคัดเลือกพนักงาน จัดสรร
ตำแหน่ง การกำหนดค่าตอบแทน การประเมินผลงาน การพัฒนาสายอาชีพ การฝึกอบรม ซึ่งในการ
กำหนด position competency นั้น ต้องนำเอา competency หลักของหน่วยงานและขององค์กร
leadership competency มาประกอบกับ competency ของงานที่ได้จากการวิเคราะห์ใบบอก
ลักษณะงาน (job description) และการกำหนดระดับของแต่ละ position competency นั้น ต้องมี
ความท้าทาย สามารถบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีการ
ทบทวนทุกครั้งที่เป้าหมายหรือลักษณะงานเปลี่ยนไป นอกจากนี้การรับรอง position competency
และระดับนั้นต้องผ่านการเห็นชอบร่วมกันระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ปฏิบัติงาน รวมถึงหน่วยงานที่
เกี่ยวข้องและผู้ใช้บริการ และควรเปรียบเทียบกับธุรกิจที่ใกล้เคียงกันด้วย
           ประโยชน์ของการใช้ competency ในการจัดรับคัดเลือกและจัดสรรตำแหน่งงาน ก็เพื่อให้การ
จัดรับผู้สมัครตรงกับ position competency ที่กำหนดไว้ มีการสัมภาษณ์เพื่อตรวจสอบ competency
มีการติดตามการพัฒนา competency ของพนักงานใหม่ตลอดจนการเปรียบเทียบ position
competency กับ person competency เพื่อการจัดสรรตำแหน่งหรือวางตำแหน่งได้อย่างเหมาะสม
           สำหรับประโยชน์ที่ได้รับจากการใช้ competency ในการฝึกอบรมและพัฒนานั้น ต้องใช้การ
เปรียบเทียบ position competency และ person competency เพื่อหาความต้องการในการฝึกอบรม
และใช้ระบบการวัดผลงานโดยใช้ competency มาประกอบในการวางแผนพัฒนาสายอาชีพ การ
ติดตามการพัฒนา competency ของพนักงาน และการวัดผลของโครงการฝึกอบรมและพัฒนา ส่วน
การประเมินผลงานโดยใช้ competency จะเป็นการใช้ position competency มาใช้ในการประเมิน
ผลงานเพื่อให้การพัฒนา พนักงานตรงตามความต้องการของงาน
           การใช้ competency ในการประเมินผลงานควรทำควบคู่กับการประเมินผลงานจาก เป้าหมาย
งาน หรือ KPI ที่กำหนดไว้ในแต่ละปีโดยกำหนดน้ำหนักของ competency และ เป้าหมายงานที่ใช้ใน
การประเมินผลงานให้เหมาะสมกับลักษณะงานและระดับความรับผิดชอบในการที่จะนำระบบ
competency มาใช้ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประสิทธิภาพนั้นต้องมีการทำทั้งระบบ เพื่อ
ให้เกิดความสอดคล้องกันทั้งองค์กร โดยสามารถนำมาใช้ได้ดังนี้
           competency มาตรฐานของแต่ละตำแหน่งงาน (position competency) สามารถนำมาใช้ใน
การจัดรับ การคัดเลือก การจัดสรรตำแหน่ง การประเมินค่างาน การกำหนดค่าตอบแทน การประเมิน
ผลงาน การฝึกอบรม และการสำรวจค่าตอบแทน
           การจ้างงานโดยใช้ competency สามารถสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกผู้สมัครที่มี competency ที่
เหมาะสมสอดคล้องกับความต้องการของงานจริงๆ ตาม position competency
           การบริหารค่าตอบแทน-จ่ายค่าตอบแทนตาม competency สามารถนำมาใช้ได้กับการประเมิน
ค่างานโดยใช้ position competency เปรียบเทียบกับ competency มาตรฐานของระบบประเมินค่า
งานเพื่อกำหนดค่างาน การพิจารณาค่าตอบแทนของพนักงานโดยเปรียบเทียบ person competency
กับ position competency และการนำเอาผลงาน อายุงาน ศักยภาพของพนักงานมาพิจารณา
ประกอบการใช้ competency ในการฝึกอบรมและพัฒนา สามารถใช้ได้ในเรื่องของการหาความ
ต้องการการฝึกอบรมจากการเปรียบเทียบความแตกต่างระหว่าง person competency และ position
competency การติดตามผลเพื่อการพัฒนา person competency โดยดูจากการประเมินผลงานและ
จากการทดสอบ
           นอกจากนี้ยังสามารถใช้ประโยชน์จากการพัฒนา person competency ได้โดยจะมีผลต่อ
งานและศักยภาพของพนักงาน ใช้ในการวางแผนพัฒนาสายอาชีพ การวางแผนค่าตอบแทน และการ
วางแผนปรับลดอัตรากำลัง จะเห็นได้ว่า competency นั้นสามารถสร้างประโยชน์ให้กับการบริหาร
ทรัพยากรมนุษย์ได้มากมายหลายด้าน แต่ต้องใช้อย่างมีหลักเกณฑ์ ซึ่งระบบ competency จะสำเร็จ
ได้นั้นต้องคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้
           1. มีระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์รองรับ
           2. ต้องใช้ competency ในทุกระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่เกี่ยวข้อง
           3. พนักงานทุกคนต้องรับทราบและตระหนักถึงความสำคัญของ competency ต่องานและการ
พัฒนาสายอาชีพของตน
           4. เป็นระบบที่พนักงานทุกคนสามารถเข้าถึงได้
           5. ผู้ลงระบบต้องมีความรู้และความเข้าใจเกี่ยวกับ competency และความเกี่ยวข้องกับทุก
ระบบอย่างดี
           6. ขั้นตอนการลงระบบสามารถนำไปปฏิบัติได้จริง ไม่จำเป็นต้องเป็นระบบที่ดีที่สุด
           7. ได้รับการสนับสนุนอย่างเต็มที่จากผู้บริหารทุกคน
           competency อาจจะดูเป็นเรื่องยากในทางปฏิบัติ แต่ประโยชน์ที่ได้รับจากการใช้ระบบ
competency ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้นรับรองว่าคุ้มค่ากับเวลาที่เสียไปอย่างแน่นอน ถ้ามีการ
ทำอย่างถูกต้องและเป็นระบบ
EVENTS











จัดทำโดย ส่วนงานบริการสารสนเทศ ศูนย์คอมพิวเตอร์และงานประชาสัมพันธ์ มหาวิทยาลัยปทุมธานี เข้าสู่ระบบ